讓領導力“可視化”

 二維碼
作者:田軍


作者|田軍

來源|企業管理雜志

運用“三力合一”的思維駐點和“管理模型”的工具體系,直觀、快捷、系統地分析和處理企業實戰中遇到的問題。


可視化領導力運用“三力合一”的思維駐點和“管理模型”的工具體系,直觀、快捷、系統地分析和處理企業實戰中遇到的問題。


在為企業帶來一種新理念的同時,也為思考和解決問題提供一種新的思維模式和工具體系。
     
可視化領導力有兩個構成要件,分別是“管理模型”的直觀圖像和“三力合一”的固化思維。在企業實際應用中,兩大要件需結合使用,缺一不可。

以下挑選了企業實戰中常見問題,分別解讀可視化領導力在制定計劃、問題分析、心態調整、溝通對策、人才識別等五個方面的應用。
制定計劃的應用

在制定計劃時,參照可視化領導力的兩個要件順序進行。

1、三力合一的思維

制定計劃,首先要明確計劃的目標(領導力),再確定實施步驟(執行力),最后明確達到什么效果(績效力)。

由于績效力包含兩層含義(效果和驅動方法),因此制定計劃不但要考慮業績結果,也要考慮檢驗標準和驅動方法。

2、管理模型的圖像

制定計劃有許多管理模型的專業圖像,這里推薦一種圖像——甘特圖。甘特圖橫軸表示時間,縱軸表示活動內容(工作模塊,負責人等),線條表示在整個期間計劃和實際活動的完成情況。

3、操作要點

一是領導力:確定總目標時間節點和分段時間節點;

二是執行力:確定工作模塊和參與人員的任務安排內容;

三是績效力:制定各項任務完成目標和檢驗標準,確定相應的驅動和激勵因素。

4、應用體會

領導力、執行力、績效力——清晰界定制定計劃的內容邏輯、逐項排查。

管理模型——甘特圖讓計劃縱橫有序、時空分明,可視效果明顯。

可視化領導力應用在制定計劃時,目標明確,分解清楚,便于總體掌控和分項督查。
問題分析的應用

某企業業務部門需復印紙,向領導申報后,領導安排員工購買。

員工立即購買了20張復印紙,領導大叫,20張復印紙怎么夠,至少要三摞。

員工第二天去買了三摞復印紙,領導又叫,你怎么買了B5的,我們要的是A4的。

員工第三天買了三摞A4復印紙,領導罵道:怎么買了三天才買好?

員工答:你又沒有說什么時候要。     
     
購買復印紙,員工跑了三趟,領導氣了三次。領導搖頭感嘆,員工執行力太差了!員工心里想,領導能力太低了,連個任務都交待不清楚,一將無能,累死三軍!
     
針對上述案例,參照可視化領導力的兩個要件順序進行分析。

1、三力合一的思維

企業實戰中遇到的許多問題不是孤立存在的,經常是系統出現了問題。

一是領導力:案例中領導布置工作未有清晰的標準,造成傳遞指令上的模糊。
     
二是執行力: 購買復印紙的員工,沒有主動詢問并核實具體內容,在執行任務時“撥一撥、動一動”。
     
三是績效力:負責簽訂合同的業務部門,可以破例自行購買,畢竟經濟效益是第一位。

2、管理模型的圖像

以領導布置任務的清晰度為橫軸,以員工接受任務的清晰度為縱軸,構成四個象限(見圖1)。

     

第一種情況,領導布置任務信息清晰,員工接受和領悟信息清晰。這是最理想的情況,雙方保持發揚這種狀態即可。
     
第二種情況,領導布置工作信息不清晰。員工可通過“復命”方式,主動向領導問詢、澄清并核實信息,及時反饋結果。一個優秀的下屬,能適時、巧妙地運用“復命”方法,彌補上司能力的欠缺,出色完成領導布置的工作。
     
第三種情況,領導布置工作信息清晰,員工接受和領悟信息不清晰。領導要對員工進行輔導,幫助他們提升技能,盡快適應企業發展需要。這種情況在企業中比較常見。許多企業領導者抱怨員工領悟力、執行力差,但沒有俯下身來、靜心地輔導員工。一個領導也是一個教練,缺乏輔導意識和技能是不稱職的。
     
第四種情況,領導布置工作信息不清晰,員工接受信息和領悟不清晰。上述案例就是這類情況。一方面,領導者要提升自己的思維質量和領導者效力,否則讓位于能者;另一方面,員工要知恥后勇,發奮提升職業素養和執行力效果,否則很快會被企業和時代淘汰。

3、操作要點

(1)按照領導者、員工、業務部門系統分析問題。特別強調“企業以營利為第一目標”,因此,業務部門具有無可推卸的重大責任。

(2)領導者和員工在交辦工作中出現問題,可根據領導和員工的信息交互清晰程度(四個象限的四種情況),分別采取對策。

4、應用體會

領導力、執行力、績效力——清晰界定了領導者、員工、業務部門三者的責任。
     
管理模型(領導與員工清晰度四象限)——直觀、具體地提出了解決方案。
     
可視化領導力應用在問題分析時,要素清晰,圖像直觀,便于各個擊破,為分析和解決具體問題提供有力的思維邏輯和直觀圖像。
心態調整的應用

在企業中,無論是創始人、經營管理者,還是基層員工,調整和保持良好的心態非常重要??梢暬I導力在心態調整中的應用,主要通過“心態坐標定律”實現。

1、心態坐標定律

心態坐標定律的完整表述是“有目標,有方法,心態自然好”。從這11個字當中,可以看出三力合一的思維軌跡:有目標——領導力;有方法——執行力;心態自然好——績效力。

2、心態坐標四象限

按照目標和方法兩個維度,形成四種不同心態(見圖2)。


綠色心態:有目標,有方法。其屬于良好職業心態,或稱健康心態。

藍色心態:有目標,無方法。例如,明明知道自己有理,就是跟對方說不明白,從而產生急躁、焦慮等心理,屬于方法型亞健康心態。

黃色心態:有方法,無目標。例如,知道怎么做某件事情,但不知道該事件對自己是否有好處和影響,為此產生困惑、糾結等心理,屬于目標型亞健康心態。

灰色心態:無目標,無方法。做事既分不清方向,又不知如何去做,屬于嚴重患病心態。

3、操作要點

對待不同心態、不同人群,分別采取不同對策:

綠色心態是良好的心態。該心態保持即可。

灰色心態需引起高度警惕。對待這類人群建議進行警示談話、組織剝離和交友遠離。

藍色心態可以通過“方法”維度訓練,調整為良好心態,身心愉悅地投入工作。

黃色心態要進行“目標”維度的訓練,把有驅動力的目標植入到職場動力之中。

在企業中,出現問題最多的是藍色心態和黃色心態,他(她)們在某一時間、某件事情上出現心態失衡以及激動、失落等情緒波動。

4、應用體會

領導力、執行力、績效力——清晰了心態調整的路徑。
管理模型——勾勒四種不同心態人群以及心態調整方法。
可視化領導力應用到心態調整和心態訓練中,起到提綱挈領、疏通心路的作用。
溝通對策的應用

在企業中,會遇到各種類型的人群。在與他們進行交往時,采取什么樣的溝通對策,是領導者面臨的問題。

1、圖像呈現

按照情緒的愉悅程度和喚起程度,將人群分為四個象限(見圖3)。


2、三力決策

對活躍象限的人
     
領導力——牢記原則:切記樂極生悲。
執行力——對策和方法:一是情緒興奮時,先暫緩;二是適時啟動興奮。
績效力——發揮其潛質:安排創造力、感染力、行動力強的工作。
  
對進攻象限的人

領導力——牢記原則:對方“點火”就著。
執行力——對策和方法:一是先降溫;二是轉移注意力;三是用積極情緒影響他(她);四是分拆其憤怒能量,緩解憤恨程度。
績效力——發揮其潛質:安排到競爭激烈、挑戰性強的工作崗位。
  
對審視象限的人

領導力——牢記原則:讓對方高興起來再說,同時做好打持久戰的準備。
執行力——對策和方法:一是不要硬來, 否則會把他(她)逼到進攻象限;二是選擇適當時機和方法;三是出示必要的憑證和依據,消除對方的心理擔憂。  
績效力——發揮其潛質:安排原則強、程序嚴謹、監督監管、技術類的工作。
  
對理性象限的人

領導力——牢記原則:心對事成好溝通。
執行力——對策和方法:一是開放又穩重;二是捕捉情感波;三是學會調節自己的身體和性格。
績效力——發揮其潛質:可安排穩定有序、高質量、嚴要求的工作任務。

3、操作要點

(1)劃分四個象限,了解四類人群的特征。
(2)針對每個象限,按照領導力、執行力、績效力的順序進行溝通和交往。

4、應用體會

領導力、執行力、績效力——推薦了四類人群的溝通對策。
管理模型(四象限人群圖像)——清晰呈現了不同人群的特征和行為方式。
可視化領導力應用到不同人群的溝通對策中,對癥下藥,讓企業領導者更加自信,胸有成竹。
識別人才的應用

上述四項應用,主要列舉了可視化領導力在“圖像媒介”的應用。由于管理模型有四個媒介(實物、圖像、場景、固有理論),故再列舉一個“實物和場景”的應用,用于企業進行人才識別,進一步豐富可視化領導力的內容。

1、管理模型(實物和場景)

這里列舉的實物是“擺輪”(一種繞線輪),列舉的場景是“擺輪轉動”。擺輪只有不斷加速轉動,才會出現兩種奇妙場景(迷人的環影、轉速相反的假象)。

2、三力合一(思維駐點)

(1)領導力——通過簡單、快捷的方法,快速進行人才甄別,實現優勝劣汰。

(2)執行力——兩種操作方法。

方法一:通過“擺輪加速原理”識別人才。擺輪只有不斷加速轉動,才能看到迷人的環影。據此,領導者可通過突然增大工作量、提高工作負荷等方法,快速識別出企業需要和淘汰的人員,做到“能者上,庸者下”。領導者也可通過提高工作標準、嚴格要求下屬等方法,快速識別出與企業理念不符的人員,即“合適的才是優秀的”。
     
方法二:通過“擺輪假象原理”識別人才。擺輪加速轉動會出現“環影倒轉”的假象。據此,領導者可以故意不給員工安排工作,造成一種“領導很忙顧不上自己”或者“工作計劃性太差”的假象。到一定時間后,領導者突然詢問員工工作進度和內容。以此,快速甄別員工工作態度、技能和工作成果。

(3)績效力——效率和效益最大化。
     
運用擺輪原理進行人才識別,最終產生“效率和效益最大化”成果,包括OWE和ROI兩項指標。
     
指標OWE,即最佳工作效率。無論是運用擺輪加速原理識別人才,還是運用假象原理識別人才,最終結果需留住人才,在企業整體系統中不斷挖潛,創造最佳工作效率,這是績效力的第一要務。
     
指標ROI,即投資回報率。字節跳動公司創始人張一鳴的態度是挖人不能只看成本,要看回報、產出,聚焦ROI。這一“高薪挖人”戰略,令業界刮目相看。
     
在使用擺輪原理進行人才識別時,也要重視ROI理念,妥善處理成本支出和創造價值的比例關系。

3、操作要點

(1)置身實物和場景之中:轉動擺輪,不斷加速,直到看見“環影倒轉”為止。未有實物或場景體驗的,可以想象并牢記關鍵步驟。
(2)運用擺輪加速原理,發現能人,淘汰庸人。
(3)運用擺輪假象原理,實現優勝劣汰。
(4)始終牢記OWE指標,是人才識別的成果檢驗。
(5)聚焦ROI指標,在滿足時間成本不耽誤核心工作,試錯成本在預期范圍之內時,方可采用此種方法。

4、應用體會

三力合一(領導力明確目的,執行力推薦兩種方法,績效力聚焦兩項指標)的思維,構成了人才識別的完整體系。
     
管理模型(擺輪實物和轉動場景),為人才識別提供新視角。
     
可視化領導力應用到企業人才識別中,實現了人才甄別,為提高企業工作效率和經濟效益最大化提供借鑒。



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